É de conhecimento geral que a pandemia ocasionada pela COVID-19 trouxe prejuízos, muitas das vezes irreparáveis aos empregadores, justamente pela paralisação das atividades empresariais.
Comumente nos deparamos com a seguinte pergunta: “posso reduzir o salário dos colaboradores?”. Dessa forma, o presente artigo tem o intuito de explicar e esclarecer uma dúvida frequentemente.
No decorrer do ano de 2020 algumas medidas provisórias foram editadas com intuito permitir a suspensão do contrato de trabalho e a redução proporcional do salário e jornada, no entanto, as medidas só se aplicaram até o final daquele ano. Portanto, até a presente data o governo não apresentou nenhuma nova medida para “socorrer” às empresas e assim, contribuírem com a manutenção dos contratos de trabalho.
Importante ressaltar que a constituição federal, bem como a CLT dispõem e permitem a redução salarial, desde que realizada com a participação do sindicato, o que será abordado no presente artigo.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz ampla proteção ao contrato de trabalho. Em um primeiro momento, proíbe-se a alteração unilateral do contrato de trabalho sem mútuo consentimento; em seguida, as alterações prejudiciais ao trabalhador. É o que diz o Art.468:
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Além da proteção supramencionada, há um princípio previsto em norma específica na Constituição Federal, qual seja: o direito à irredutibilidade salarial, previsto no Art. 7º:
Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…) VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo(…);
Muito embora a constituição proíba a irredutibilidade salarial, é possível concluir que a convenção coletiva (negociação entre sindicato de empregadores e de empregados) e o acordo coletivo (negociação entre empregador e sindicato dos trabalhadores) são os meios autorizados para redução salarial, conforme literalidade do dispositivo.
Pois bem, com o advento da chamada “reforma trabalhista” (Lei. 13.467/17), que passou a vigorar em 11/11/2017, foi implementado o artigo 611-A da CLT que, por sua vez, concede mais autonomia às negociações coletivas.
O artigo em questão aduz que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei. O artigo inspirou a máxima do “Negociado sobre o legislado”.
O presente estudo busca ressaltar o §3 do Art. 611-A, uma vez que traz a possibilidade da redução salarial que, outrora era prevista tão somente na constituição federal e pouco utilizada. Importante trazer à baila o texto contido no parágrafo mencionado:
§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Assim, o referido dispositivo legal traz a possibilidade da redução salarial, contudo, tal medida só poderá ser feita através de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Ademais, para que a redução seja possível é imprescindível que haja a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo, ou seja, a empresa deverá, como contrapartida, respeitar a “garantia provisória de emprego” pelo período da redução salarial. Portanto, a garantia de emprego é condição específica de validade dos ajustes redutores de salário.
Algumas empresas e sindicatos têm adotado a medida mencionada, uma vez que seria uma alternativa para que os empregadores tenham um folego financeiro e não precisem demitir os seus colaboradores.
É importante ressaltar que apenas o acordo coletivo e a convenção coletiva são instrumentos hábeis à redução salarial.
O dispositivo legal que estamos comentando é omisso em relação ao percentual de redução, portanto, fazendo uma analogia com o Artigo 503 da CLT, onde fica estipulado que: “é licita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco porcento), respeitando, em qualquer caso, o salário mínimo vigente da região”. Portanto, orienta-se que, em caso de negociação, a redução não seja superior ao limite imposto no artigo aqui citado, bem como que o salário mínimo vigente seja respeitado.
Outra dúvida que surge acerca do Artigo 611-A da CLT gira em torno da possibilidade de redução salarial sem necessariamente haver redução da jornada de trabalho, questão polêmica e que ainda gera controvérsias.
Entendo que a redação do §3º do referido artigo é clara ao mencionar que: “se for pactuada cláusula que reduza o salário OU a jornada...”, portanto, pela via literal, é possível que haja redução salarial, mesmo que não ocorra a redução da jornada de trabalho, desde que seja garantida a manutenção dos empregos.
No entanto, essa questão ainda é recente e ainda não foi analisada pelo Supremo Tribunal Federal, contudo, alguns sindicatos têm pactuado a redução salarial, mesmo sem redução da jornada, com o intuito de preservar os empregos da categoria profissional. É preciso analisar o entendimento do Sindicato Profissional.
Por fim, a redução salarial, por meio de acordo ou convenção coletiva é uma alternativa com previsão legal, portanto, lícita e possível. Sendo assim, uma alternativa para preservação dos empregos e saúde financeira dos empregadores no cenário atual.
Artigo escrito pelo Dr. ANDRÉ LUIZ P. DE FREITAS, OAB/RJ 224.122, eleito com um dos melhores artigos entre os recebidos pelo Blog Pitadas de Direito
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